В нашей компании есть все ресурсы, чтобы растить высокопрофессиональных специалистов

Анна Прабарщук

В компании «Газинформсервис» активно развивается наставничество

Если говорить в целом, по данным из открытых источников, в стране сейчас около 1,7 млн ИТ-шников, 10-15% от этого количества — ИБ-специалисты. На рынке и раньше наблюдался дефицит таких кадров, плюс к этому некоторые в 2022 г. покинули Россию. В целом, ситуация на рынке труда для работодателей лучше не становится. Это может показаться странным, но по данным hh.ru в России к концу 2022 года уровень безработицы достиг исторического минимума — хотя обычно в кризисное время люди активно ищут работу, сейчас наоборот — компаниям не хватает рабочих рук.
С ИБ-специалистами проблема стоит еще более остро. Сложнее всего нанимать высококвалифицированных сотрудников уровня Middle, Senior с опытом работы в сфере 3-6 лет. 
Большую сложность для компаний также представляет найм хороших ИБ-руководителей, имеющих, с одной стороны, необходимые hard skills, но при этом обладающих большим управленческим опытом, готовых брать на себя ответственность за масштабные проекты.

Что еще, помимо оттока ИБ-специалистов из страны, усугубило ситуацию с нехваткой кадров в этой сфере? Как на нее повлиял, например, президентский указ о выделении ИБ-департаментов в компаниях с критической информационной инфраструктурой?

В целом, сейчас сложилась такая ситуация, когда образовательные организации просто не успевают за потребностями быстро растущего рынка. Такое мы уже наблюдали с ИТ-специалистами. Принятый в мае Указ Президента Российской Федерации №250, к сожалению, лишь усиливает уже давно реально существующий дефицит. Растет количество кибератак, компании перешли на удаленку, продолжают активно развиваться различные онлайн сервисы, в том числе и получения социальных и государственных услуг — все это увеличивает объем информации, которую нужно защищать, а значит увеличивает и потребность в специалистах. 

Радует, что на государственном уровне обращают внимание на потребности бизнеса, но увеличение бюджетных мест — это долгосрочный проект, студенты, поступившие в университет в следующем учебном году, выйдут на рынок труда самое раннее к 2026 году и уровень их подготовки не будет выше junior. 
Пока светлое будущее не наступило, мы все вынужденно будем работать в ситуации дефицита кадров, надеясь на то, что на работу придут, например, переученные из смежных специальностей работники. Например, достаточно быстрый переход в ИБ возможен для системных администраторов.  

А как вы относитесь к критике вузовского образования — многие говорят, что университеты со своими программами обучения не успевают за рынком, и ребята не получают нужных практических знаний.

Да, такая проблема есть, мы часто говорим о том, что студентам не хватает практической подготовки в вузах. Но странно требовать ее только от университетов — если мы хотим давать ребятам практические навыки, то компании сами должны идти навстречу, делать совместные проекты с учебными заведениями, принимать на стажировку студентов старших курсов. Мы со своей стороны сотрудничаем с профильными вузами и готовы развивать и наращивать объемы работы в этом направлении. Мне кажется, только синергия усилий государства, частного бизнеса и образовательных организаций уже через 2-3 года даст заметный толчок развития отрасли ИБ. 
В 2021 году мы обучили более 30 студентов Института радиоэлектроники и информационных технологий-РТФ в Екатеринбургском УРФУ работать с базами данных на примере СУБД Jatoba.  В 2022 году мы подписали договор о сотрудничестве с Санкт-Петербургским государственным университетом Телекоммуникаций им. профессора М. А. Бонч-Бруевича и сейчас дорабатываем образовательную программу с использованием наших ИБ-продуктов, которые мы бесплатно предоставляем вузу. 

Все действуют по-разному. Некоторые компании включаются в гонку зарплат, разогревая рынок высокими зарплатными предложениями. К слову, по разным оценкам, зарплаты ИБ-специалистов в этом году не показывали такой экспоненциальный рост как в предыдущие годы. Компании также испытывали определенную растерянность в связи с непростой внешней ситуацией и неоднонаправленным движением кандидатов.
Есть компании, которые делают ставку на более стабильное направление — на начинающих специалистов и студентов. Как я уже упомянула, мы, в частности, в 2022 году мы начали сотрудничество с университетом им. Бонч-Бруевича. В октябре прошел студенческий день, и нас порадовал большой интерес ребят к нашей компании. Они начинают понимать, что работа в компании, разрабатывающей отечественные ИБ-продукты, имеет серьезную перспективу.
Так, сотрудники «Газинформсервиса» проводили мастер-классы и презентовали наши ИБ-продукты (Efros CI, СУБД Jatoba, Ankey ASAP и другие). Многие студенты заполнили анкеты, и за последние два месяца мы трудоустроили около 10 ребят в компанию. Для остальных желающих предусмотрена плановая стажировка и практика. Мы понимаем, что за этим — будущее. 
В нашей компании есть все ресурсы, чтобы самим растить высокопрофессиональных специалистов от уровня junior до senior, и мы готовы инвестировать в наших людей. Да, иногда кажется, что переманить дорогого специалиста проще и даже дешевле, но важно ведь не только заместить вакантную должность. Важен стек навыков, с которыми приходит специалист, корпоративная культура, будет ли он разделять ценности компании и коллектива. Поэтому, когда мы проводим комплексную оценку, то понимаем, что выстраивать долгосрочные отношения — это всегда более ценно. 
Сейчас молодые люди не боятся менять работу, но скорее такой подход практикуется все-таки из-за неудовлетворенности своей позицией или возможностями в организации. У нас сейчас есть все, чтобы сотрудник мог работать долгие годы в компании: интересные задачи от крупных заказчиков, технологическая база, ежегодное обучение, различные виды компенсаций (обучение иностранному языку, занятия спортом и пр), ДМС, возможность повышать свой доход, наращивая профессиональные компетенции. 

CNews: На рынок, наверное, повлиял еще и уход иностранных компаний с рынка?

Вообще это удивительно: из-за ухода западных вендоров люди вроде бы должны были высвободиться, но мы все равно не наблюдали большого количества свободных специалистов. Аналитики отмечают, что таким кандидатам требуется время для адаптации к реалиям на чисто российском рынке труда и мы испытываем осторожный оптимизм, все-таки ожидая через пару месяцев готовность со стороны их к переговорам.

Анна Прабарщук

2. Будущим специалистам в вузах не хватает практической подготовки, поэтому компании должны идти навстречу, делать совместные проекты с учебными заведениями

Да, как правило, поначалу ребята совмещают работу с учебой, работают на полставки. Потом, когда у них высвобождается время, переходят на полную занятость.  У нас активно применяется наставничество, каждый сотрудник получает ментора, который его обучает, помогает делать шаги первые шаги в профессии. Для каждого нового специалиста формируется своя программа адаптации.

Расскажите, как вы выстраиваете работу с кадрами?

Потребность в кадрах у «Газинформсервис» растет, это в целом характерно для компаний, работающих в ИБ. В частности, у нас стабильный спрос на инженеров-проектировщиков, также мы расширяем коммерческий блок и другие направления. Если говорить о программах адаптации сотрудников, как только человек оказывается в компании, он проходит программу стажировки, работая с наставником. Позже, уже в процессе работы, он также может пройти обучение. У нас есть внутренний центр, в рамках которого можно пройти не только обучение во внешних центрах, но и получить знания у наших внутренних экспертов. Недавно мы начали развивать внутреннее дистанционное обучение, постепенно переводим материалы на новую платформу в современный формат.
По статистике за 2022 г. около 1200 сотрудников приняли участие хотя бы в одном из видов обучений.
Развита в компании и система стажировок на вышестоящую должность, которая позволяет сотруднику повысить свою категорию, пройти стажировку, чтобы перейти на другую позицию. Кстати, около 85% наших руководителей — это люди, которые начинали с должности линейного специалиста, прошли обучение и доросли до управленческих позиций.

Расскажите о последних успешных HR-проектах вашей компании.

В 2022 г. мы активно развивали систему внутренних рекомендаций. Мы получили более 80 рекомендаций по реферальной программе за несколько месяцев, из них на работу к нам пришли больше 40% кандидатов, которые уже успешно работают в компании. Это хороший показатель, более того это доказывает, что люди готовы рекомендовать компанию знакомым и друзьям.
Второе направление — это взаимодействие с вузами. В том числе у нас есть проект Security Skills, который позволяет студентам разных вузов посещать мастер-классы сотрудников нашей компании и получать практические знания.
Так, у нас проходил профориентационный день, на котором мы рассказывали ребятам о структуре бизнеса компании, о наших направлениях деятельности, чтобы они могли сделать осознанный выбор по направлению, которое им больше всего подходит.  Например, есть деятельность, которая предполагает работу с документами, и там требуется скрупулезность и внимательность, а есть направления, которые подразумевают в большей степени плотную коммуникацию с клиентами, командировки по всей России. И, конечно, это будет совсем разный личностный профиль кандидата.