Разделы

Бизнес Кадры

Кадровая ИТ-блокада Петербурга продолжается

В минувшем году петербургский рынок труда в сфере ИТ так и не смог преодолеть основные проблемы. Прежде всего, это нехватка специалистов, особенно в сфере разработки и внедрения софта, а также рост заработных плат, который стимулирует в большой степени нездоровая перегретость рынка. Чтобы восполнить ИТ-дефицит, компании приманивают способных учеников еще со школьной скамьи.

Самыми высокооплачиваемыми сотрудниками на ИТ-рынке Санкт-Петербурга по-прежнему остаются технические директора, менеджеры проектов, ИТ-директора, программисты и разработчики, причем максимальная планка оплаты труда этих специалистов сравнялась и достигла 90-100 тыс руб. По словам Натальи Числер, например, программист со знанием востребованных технологий и английского языка в начале своей карьеры в среднем зарабатывает 35 тыс руб., после трех лет работы по специальности он может претендовать на оклад 42-44 тыс руб., а старший программист – от 45 до 70 тыс руб.

По данным Avanta Personnel, среднемесячный доход руководителя группы по разработке ПО на данный момент составляет порядка 75 тыс руб., программиста – 42 тыс руб., тестировщика – 36 тыс руб., а технического писателя - около 43 тыс рублей. Эта оценка подтверждается и данными компании HeadHunter::Санкт-Петербург, и информацией, полученной непосредственно от работников ИТ-сферы. Немалую роль в повышении зарплат сыграла активизация на петербургском рынке международных компаний и открытие ими центров разработки: с их появлением зарплата программистов приблизилась к уровню западных компаний.

Заработные платы ИТ-специалистов в Петербурге в январе 2008 г.

  предлагаемые заработные платы ожидаемые заработные платы
минимум, руб./мес среднее по медиане, руб./мес максимум, руб./мес минимум, руб./мес среднее по медиане, руб./мес максимум, руб./мес
программист/разработчик 10000 39500 105000 10000 43000 97500
тестировщик 10000 31000 66000 10000 26500 65000
инженер 10000 28000 145000 13000 32500 77500
техническая поддержка 10000 23000 66000 9500 27500 90000
аналитик 15000 39500 79000 12000 42500 97500
технический писатель 15000 35500 55000 17000 32000 43500
технический директор 52000 75000 105000 43000 66000 132000

Источник: HeadHunter::Санкт-Петербург, 2008

При этом ожидания соискателей относительно оплаты труда порой неоправданно высоки и не всегда коррелируют с уровнем их квалификации: специалисты уверены, что при переходе из компании в компанию они могут повысить уровень своего дохода, и работодатели вынуждены идти у них на поводу. По словам директора по персоналу группы компаний "СофтБаланс" Марины Евстафьевой, ожидания могут быть и ниже рыночного уровня несмотря на соответствующие требованиям умения и навыки, но такая позиция свойственна чаще соискателям из регионов. В то же время ассимиляция иногородних специалистов на рынке труда Петербурга затрудняется высокими ценами на аренду и покупку недвижимости, что существенно тормозит приток "свежей крови" из регионов в центр.

В минувшие годы петербургский кадровый рынок заметно истощил отток специалистов в Москву. В первую очередь причиной тому был более высокий уровень столичных доходов. Однако, согласно проведенному Avanta Personnel в декабре минувшего года исследованию, в информационных технологиях зарплатный разрыв между Петербургом и Москвой составил 25% в неспециализированных компаниях. Его уменьшение в дальнейшем может позволить сделать кадровый рынок Северной столицы более устойчивым.

Не всех можно купить за деньги

На фоне дефицита кадров работодатели все большее внимания уделяют удержанию и развитию уже имеющихся сотрудников, причем действуют как методами материального поощрения, так и нематериального, а последние начинают играть все более значимую роль. Сюда относятся создание благоприятного микроклимата в коллективе, бонусы социального характера, вовлечение сотрудников в решение интересных задач, проектов и так далее.

MES по-русски: чем заменить зарубежные системы управления производственными процессами
Цифровизация

В свою очередь, дошедшие до максимума по зарплате итэшники начинают обращать внимание не только на оклад, но и на менее вещественные стороны в вопросах трудоустройства. Такие как перспективы компании и возможности для личного роста.

"Материальная сторона дела по-прежнему, на первом месте у специалистов, желающих поменять место работы. Также важны конкретные задачи, престиж компании, социальная защищенность. Очень важны и те, и другие факторы, причем материальные во главе угла, но нематериальные могут создать дополнительную мотивацию на смену места работы", - считает Наталья Числер. С этим тезисом согласна и Юлия Сахарова. По ее мнению, все большее внимание соискателей сосредоточено на личной свободе, выраженной в графике работы и формальности взаимоотношений с работодателем: свободном стиле одежды, отсутствии жесткого регулирования внутрикорпоративных отношений и так далее.

Эту тенденцию подтверждает и Владимир Калиненко. "Для кандидатов важна стабильность предприятия, возможность использовать в работе иностранный язык, соответствие компании-нанимателя нормам российского законодательства. Кроме того, потенциальные сотрудники всегда рады работе с иностранным заказчиком, поскольку это престижно. Таким образом, кандидат имеет возможность вписать в свое резюме строчку, которая в дальнейшем существенно повысит его стоимость на рынке труда", - отметил он.

Эксперты полагают, что в связи с этим ИТ-компании, не без трудностей пережившие кадровые проблемы 2007 года, стали все более склонны к выходу "из тени" и открытому позиционированию себя на рынке, как привлекательных работодателей, поэтому в ближайшем будущем многие из них сконцентрируют свои усилии на создании и поддержании достойного HR-бренда. "Можно сказать, что все бросились в погоню за Google, создавшим в программистской среде устойчивую легенду о преимуществах работы именно в этой компании: концентрация "лучших умов", неформальность общения с руководством и внутри коллектива, свободный график, возможности для отдыха и даже сна "не отходя от рабочего места", возможность быстрой карьеры и переезда в зарубежные офисы", - комментирует Юлия Сахарова.

Импортозамещение SIEM: что важно учесть
Импортозамещение

Таким образом, при сохранении кадрового дефицита, который все реже поддается разрешению с помощью привлекательного зарплатного предложения, а также проблематичностью прямой перекупки кадров в конкурирующих компаниях (все становится немедленно известно; существуют "картельные соглашения", препятствующие переманиванию сотрудников), известное имя компании, а также степень привлекательности и "силы" ее HR-бренда, станут мощнейшими инструментами привлечения и удержания наиболее квалифицированного персонала.

Анастасия Симакина / CNews Северо-Запад