Поделиться
ERP-консультантам в России не нравится зарплата
Как показал опрос 34 ИТ-консультантов, проведенный CNews Analytics, основная причина их неудовлетворенности своей работой – недостаточно высокий уровень зарплаты при чрезмерно интенсивном командировочном графике.Зарплаты много не бывает
Если рассматривать организационную структуру российской ИТ-фирмы, то, как правило, «прослойка» консультантов в ней традиционно отличается достаточно высоким уровнем текучки кадров. Любопытно, что при этом средний уровень заработной платы консультантов не ниже, или даже превышает уровень оплаты их коллег – программистов, системных администраторов, веб-мастеров и верстальщиков.
Средняя зарплата по различным вакансиям в Москве, $
(октябрь 2004 – март 2005)
Источник: job.ru
Таким образом, складывается достаточно интересная ситуация, поскольку одной из наиболее распространенных причин текучки кадров традиционно является низкий уровень оплаты труда. Однако, для ИТ-консультантов, кроме сугубо материальных стимулов для успешной работы крайне важными являются и иные факторы.
CNews Analytics провел опрос 34 консультантов из трех региональных компаний, внедряющих крупные информационные системы. Опрашиваемым было предложено перечислить причины неудовлетворенности своей работой и поставить каждой из них оценки по десятибалльной шкале в зависимости от значимости.
Степень неудовлетворенности ERP-консультантов различными факторами
| Причина неудовлетворенности | Уровень неудовлетворенности |
| Уровень заработной платы | 8,2 |
| 7,4 | |
| Методы работы руководства | 6,8 |
| Неинтересная работа | 5,3 |
| Отсутствие перспектив | 5,3 |
| 2,9 | |
| Напряженная работа | 2,4 |
Источник: CNews Analytics
Опрос показал, что первое место занимает неудовлетворенность уровнем заработной платы. Второе место со сравнительно небольшим отставанием занимает специфичный именно для рассматриваемой выборки пункт «многочисленные командировки». Комментарии респондентов показывают, что недовольство уровнем заработной платы напрямую связано именно с большим количеством командировок. Если абсолютный уровень оплаты является более-менее приемлемым при условии постоянной работы в родном городе, то при большом количестве командировок он рассматривается уже как недостаточный.
Несогласие с методами работы руководства разбивается на три категории:
- «неправильная кадровая политика и неоптимальное распределение обязанностей»
- «стремление подписать акты выполненных работ любой ценой»,
- «случаи обмана заказчика».
Комментарии к пункту «неинтересная работа» были весьма разнообразны. В качестве наиболее характерных вариантов можно выделить рутинность, незаинтересованность в системе сотрудников заказчика, авральный метод работы. Кроме того, звучали следующие комментарии: «просто не нравится внедряемая система» и даже «чувствую себя так, как будто занимаюсь отмыванием денег».
В разделе «Отсутствие перспектив» опрашиваемые в основном имели в виду отсутствие перспектив карьерного роста, в то же время допуская, что повышение уровня оплаты их труда возможно. Пункты «Ненормированный рабочий день» и «Напряженная работа» занимают последние места со сравнительно невысокими оценками. Данный факт скорее иллюстрирует стандарты работы, принятые в отрасли, нежели исключительное трудолюбие именно ИТ-консультантов.
Как удержать сотрудников
Вопросы, связанные с заработной платой, очень индивидуальны для каждой компании, поэтому единой модели, описывающей оптимальную систему вознаграждений ИТ-консультантов, не существует. Можно отметить лишь, что во многих компаниях соблюдаются сходные принципы: работа в командировках оплачивается заметно выше; бонусы, как правило, зависят от завершения этапов проекта и т.д.
Между тем, четкой политики в отношении командировок и оплаты труда «на объекте» в ИТ-компаниях, как правило, не наблюдается. Проведенный опрос показал, что многие консультанты проводят в командировках до 80-90 процентов от общего количества рабочего времени.
Зависимость «полезности» денег от длительности командировок
Как сами ИТ-консультанты, так и сотрудники кадровых агентств подчеркивают необходимость для руководства более продуманно подходить к решению вопросов о командировках. В противном случае повышается риск ухода ценных кадров сразу после решения ими определенных материальных проблем, например, жилищного вопроса.
По словам опрошенных ERP-консультантов, принципы, на основе которых руководству следует выстраивать командировочную политику, должны включать в себя такие положения, как, например, распределение командировок между максимально возможным количеством сотрудников, то есть снятие деления на «офисных» и «разъездных» работников. По возможности, максимальную часть работ по внедрению системы следует без выезда к заказчику. Это могут быть такие этапы, как, например, обучение представителей заказчика, некоторые стадии настройки и тестирования системы.
В ИТ-компаниях зачастую забывают, что оценку того, насколько удачно менеджер сможет возглавить проект, нужно делать не только с точки зрения руководства, но и с учетом мнения проектной команды. Подобной позиции придерживалось большинство консультантов, участвующих в опросе. От методов организации работ по проекту напрямую зависит то, как оценивают свои перспективы ИТ-консультанты – возможность наиболее успешно применить свои навыки, получить новые знания, вероятность карьерного и зарплатного роста. Безусловно, желательно, чтобы любой член проектной команды имел возможность высказывать свои соображения в плане улучшения организации работ и мог рассчитывать на их адекватное рассмотрение.
Учитывая зачастую пессимистические отзывы консультантов о своей работе, можно рекомендовать работодателям при проведении собеседований уделять значительное внимание не только «техническим» навыкам кандидатов в консультанты (знание программных продуктов, наличие сертификатов и пр.), но и психологическим особенностям личности. Практика показывает, что от ИТ-консультантов требуется большая стрессоустойчивость, умение быстро ориентироваться в новых ситуациях и готовность много общаться с самыми разными людьми.
Полезными могут оказаться также «карты карьерного роста», содержащие планы развития сотрудников. Эти планы должны составляться таким образом, чтобы опытные работники минимум времени были загружены на рутинных, давно освоенных ими задачах. «Карты роста» не в меньшей степени нужны и новичкам, поскольку на первых порах они не могут похвастаться большими зарплатами, то, по крайней мере, их желательно обеспечить достаточно конкретными перспективами.
Андрей Матаренко / CNews
Короткая ссылка
