Поделиться
«Пульс» Сбербанка впервые измерил индекс HR-устойчивости российского бизнеса
Эксперты HR-платформы «Пульс» провели внешнее бенчмарк-исследование и рассчитали индекс HR-устойчивости российского бизнеса — он составил 47 из 100. Об этом CNews сообщили представители Сбербанка.
Что это дает бизнесу
Российский рынок труда стремительно меняется, и HR становится главным драйвером эффективности бизнеса. Индекс HR-устойчивости дает владельцам компаний и HR-руководителям уверенность в правильности принимаемых решений.
Индекс HR-устойчивости помогает бизнесу: выявлять недостатки и ограничения системы управления талантами; выработать программу развития; оптимизировать ресурсы и прогнозировать результат долгосрочных инвестиций в HR.
Разработка команды консалтинга «Пульс» позволяет многим компаниям сделать серьезный шаг к повышению эффективности HR и укреплению своей конкурентоспособности на рынке труда. Организации могут определить текущую зрелость HR-процессов, сравнить свои результаты с отраслевыми показателями и выявить приоритетные направления для дальнейшего совершенствования системы управления персоналом.
Ярослав Третьяков, генеральный директор HR-платформы «Пульс»: «Индекс HR-устойчивости — это экспресс-метод оценки системы управления талантами. Он позволяет увидеть, насколько конкурентоспособна система управления людьми в организации, как она соотносится с рынком и в каком направлении стоит двигаться. Также индекс помог нам убедиться, что наш продукт — HR-платформа «Пульс» — развивается в востребованном направлении и компании, выбирающие его, получают быстрое преимущество и значимый импульс для своей HR-устойчивости. Мы верим, что устойчивый HR-цикл — это не набор процессов, а живая система, в которой технологии помогают людям раскрывать свой потенциал».
Методология
Для расчета интегрального индекса устойчивости HR-процессов компании используется балльная система по пяти равнозначным элементам, приведенная к нормированному процентному выражению. Максимально возможное значение индекса и его отдельных элементов — 100%. Каждый элемент индекса оценивался участниками в разрезе 10 типовых HR-процессов или функций. Проанализировано более 300 переменных.
Ключевые инсайты по трем макротрендам
Человекоцентричность. Среднее значение индекса — 51%.
59% — уровень доступности HR-процессов для сотрудников. Фактический охват сотрудников процессами — 50%.
18% — уровень подтвержденного позитивного пользовательского опыта (UX) в HR-процессах компаний. Компании, измерявшие UX сотрудников инструментами обратной связи, достигли более высоких значений по различным аспектам индекса HR-устойчивости.
Дефицит позитивного пользовательского опыта (UX) особенно заметен на фоне среднего уровня развитости других компонентов индекса.
Целостность. Среднее значение индекса — 50%.
Только 40% компаний системно работают с аналитикой. Для совершенствования подходов и инструментов и обеспечения гибкости важны системные данные. HR-аналитика в большинстве компаний не выстроена, нет системного сбора и обработки. 60% компаний не стандартизировали у себя HR-аналитику.
53% компаний не имеют эффективной системы управления результативностью сотрудников. В ситуации дефицита ресурсов важно выстроить систему достижения результата, при этом ориентируясь на таланты человека и его возможности.
В большинстве компаний успешно реализуются только ключевые задачи подбора и привлечения. Для комплексного сопровождения бизнеса важно выстраивать сквозные решения и клиентские пути сотрудников в организации.
Технологичность. Только 36% HR-сервисов автоматизированы.
В 40% случаев решения в HR-процессах принимаются без опоры на данные. Эффект лоскутного одеяла критично снижает эффективность автоматизации. Например, процесс автоматизирован, но данных по нему недостаточно. Либо данные собираются, но на их основе не принимаются решения.
50% HR-сервисов не имеют метрик эффективности. Вероятно, это еще одно негативное последствие некорректной работы с автоматизацией и данными.
При этом на один процесс приходится в среднем 1,5 автоматизированных системы — в результате нет сквозного клиентского опыта, получается «зоопарк» решений.
Ключевые выводы — векторы развития HR
Российский бизнес устойчив в области HR только на 47%. Рекомендация: перестать называть HR в компании просто «процессами», мыслить категориями человека.
50% компаний находятся ниже бенчмарка — не готовы обеспечивать полноценную и динамическую поддержку бизнеса в области HR. Рекомендация: развивать целостность: единый employee journey map (EJM), сквозную аналитику, «кафетерий данных» о человеке — для человека и ИИ-агента.
Компаниям нужно понять, как двигаться в долгосрочной перспективе и на чем сфокусировать доступные ресурсы сейчас. Рекомендация: замерять и улучшать позитивный пользовательский опыт (UX) по всем HR-сервисам и продуктам.
Исследование подтвердило гипотезу, что все элементы индекса взаимосвязаны и подход в HR должен совмещать три фокуса: на человека, технологии и целостность.
HR-процессы в бизнесе пока развиты неравномерно: разница в показателях HR-устойчивости внутри одной компании достигает 20 процентных пунктов. Большинство компаний еще не объединили HR-процессы в EJM, что негативно сказывается на устойчивости.
Уровень NPS по HR-процессам среди участников исследования оказался отрицательным. 26% респондентов оценили все свои HR-процессы ниже 7 баллов из 10. Один из главных факторов неудовлетворенности — отсутствие автоматизации, в основе которой должна лежать продуманная система инструментов, четкие метрики и вовлеченная HR-команда, доверяющая собственным процессам. Все это должно поддерживаться прозрачной HR-аналитикой, которая помогает сохранять фокус и эффективность.
По мнению самих компаний — участников исследования, хуже всего развиты следующие элементы: карьера и преемственность, целеполагание и оценка эффективности сотрудников, развитие культуры обратной связи. Лучше всего развит подбор. К сожалению, в таком случае интенсивные усилия в подборе персонала обнуляются на более поздних этапах EJM, где часто отсутствуют метрики мониторинга состояния и результативности процесса.
Пользовательский опыт: эхо тишины
Анализ данных индекса HR-устойчивости подтвердил, что только половина компаний собирает обратную связь сотрудников хотя бы по одному HR-процессу (а в среднем — только по 4-м из 10). При этом у компаний, уже измеряющих и подтверждающих позитивный пользовательский опыт сотрудников (например, в виде CSI или NPS), отмечены более высокие показатели индекса HR-устойчивости.
В среднем, 46% своих HR-процессов компании оценивают не выше 2-го уровня зрелости, то есть процессы не внедрены и не стандартизированы. Это индикатор еще одного тренда современности: процессы живые, не высечены в камне. Целостность HR сегодня — это не сделать один раз и успокоиться. Это гибкость, динамичность, адаптивность и встройка в бизнес.
Искусственный интеллект
Перспектива развития технологичных сервисов для человека — это ИИ-агенты, которые потребляют данные и используют их в принятии решений. Результаты исследования показывают, что пока компании не готовятся к этому будущему. 60% компаний испытывает недостаток информации в HR для принятия решений на основе анализа данных.
Большинство компаний (60%) не используют ИИ в HR-процессах. Более высокие значения индекса HR-устойчивости, и особенно зрелости HR-процессов, демонстрируют компании, применяющие ИИ. На индекс NPS использование ИИ статистически значимо повлияло только в адаптации и развитии культуры обратной связи (2 процесса из 10).
Внедрение ИИ в HR — это не просто технологическая задача, а стратегическое решение, которое требует глубокого понимания потребностей сотрудников, тщательной адаптации процессов и формирования достаточного объема качественных данных.
В исследовании приняли участие 120 российских компаний из разных сфер: промышленность, информационные технологии, финансовый сектор, строительство, недвижимость, ретейл, консалтинг, услуги и другие. Участники проходили онлайн опрос и интервью с экспертом. Методология опроса включала как закрытые вопросы с самооценкой по шкалам, так и открытые. Репрезентативная выборка охватывала как малые, так и крупнейшие компании.
Короткая ссылка
