Разделы

Работа

Светлана Гиацинтова: Рынок разогрет спросом на ИТ-специалистов

О том, каковы особенности найма, мотивации и удержания высококвалифицированных ИТ-специалистов в современных условиях, в интервью CNews рассказала Светлана Гиацинтова, директор по работе с персоналом HeadHunter.

CNews: Какова доля ИТ-специалистов в общей численности сотрудников HeadHunter?

Светлана Гиацинтова: HeadHunter – крупнейшая в России компания интернет-рекрутмента. Кроме флагманского сайта hh.ru, у нас есть много других проектов, например Career.ru, edu.hh.ru и другие – 99% нашего бизнеса строится в интернете.

По всей стране в HeadHunter работает более 500 человек, а каждый пятый – это ИТ-специалист или менеджер. За последний год отдел разработки вырос практически на 40%, что значительно ускорило разработку новых сервисов.

CNews: Насколько, по вашему мнению, остро стоит проблема нехватки ИТ-специалистов? Какие специальности наиболее дефицитны? С чем, по вашему мнению, связан дефицит ИТ-специалистов - с демографическим спадом, низким уровнем подготовки в вузах или есть другие причины?

Светлана Гиацинтова: Нехватка квалифицированных ИТ-специалистов ощущается сейчас особенно остро. Технологии стремительно развиваются, и рынок не успевает готовить достаточное количество грамотных и одновременно опытных специалистов.

На рыночную ситуацию влияет совокупность факторов. Сказывается и падение рождаемости в 90-е, и то, что компании хотят получить в штат уже состоявшихся профессионалов, начиная охоту за «головами». При этом многие из работодателей делают акцент на подготовке собственных специалистов совместно с ВУЗами либо создают обучающие программы самостоятельно.

Учитывая то, что рынок разогрет спросом на ИТ-специалистов, остро стоит и вопрос удержания уже работающих сотрудников. Поэтому в ближайшие годы одним из ключевых трендов в HR-стратегии ИТ-компаний продолжит оставаться развитие блока Com&Ben (Компенсации и льготы), а также обучение и развитие своих сотрудников.

CNews: Существует ли специфика работы с этой категорией сотрудников как на этапе их поиска, так и на этапе адаптации, мотивации и организации их деятельности?

Светлана Гиацинтова: В HR-политике есть как константы, которые распространяются на работу с абсолютно всеми категориями сотрудников, так и «переменные» величины, заточенные под специфику отдельных специалистов.

Если говорить об ИТ-специфике, то в подборе отдается приоритет выпускникам технических ВУЗов. В адаптации важную роль играет то, насколько прозрачны рабочие процессы. Чем быстрее сотрудник может найти ответы на возникшие вопросы, тем быстрее он входит в курс дела. Большое значение имеет оснащение рабочего места, причем как «железом», так и софтом.

В мотивации особенность заключается в том, что помимо материальной составляющей крайне важна и профессиональная мотивация, то есть уровень и сложность задач. Насколько они интересны и нестандартны. В нашем случае мы еще предлагаем и скорость изменений, так что для нас актуальны кандидаты не просто знающие, но и сверхскоростные.

Как финансовые организации строят эффективную ИТ-экосистему
Бизнес

CNews: Какие программы обучения для молодых ИТ-специалистов существуют в компании?

Светлана Гиацинтова: В HeadHunter уже третий год работает собственная Школа программистов (http://school.hh.ru/). В этом году у нас третий выпуск и четвертый набор, который стартует осенью. Программа обучения в школе формируется под потребности компании, то есть мы в прямом смысле слова обучаем «под себя». В школу идет серьезный отбор на каждом из этапов обучения, так как входной конкурс достаточно большой. У нас есть сессии, разделение на группы для работы над реально действующими проектами, а также предзащита по результатам работы. И на финальном этапе – защита и выдача сертификатов о пройденном обучении. Самые успешные выпускники получают работу в компании.

CNews: Насколько, на ваш взгляд, возможен перевод части сотрудников на удаленную работу в связи с высоким уровнем развития мобильных технологий? Какие это могут быть категории сотрудников? Есть ли такая практика в вашей компании?

Светлана Гиацинтова: Каждая компания сама для себя определяет, насколько возможен переход на удаленный формат работы. Многое зависит от специфики бизнес-процессов. Например, проектная работа и важность постоянного взаимодействия в связке с командой – коммуникаций «в моменте».

«7 в 1» — как «Открытие» объединила инфраструктуру семи компаний в одном ЦОД
Инфраструктура

Несмотря на обилие и разнообразие мобильных технологий не стоит сбрасывать со счетов и социальную составляющую – личное общение, понимание того, с кем ты работаешь в команде.

У нас есть практика удаленный работы, например, модераторы резюме и вакансий, некоторые специалисты техподдержки работают в режиме home office. Кроме того, те сотрудники, которые способны работать удаленно не менее эффективно, вполне могут это иногда делать. У всех нас есть удаленный доступ к необходимым информационным системам компании.

CNews: Каковы ваши планы по развитию персонала в компании?

Светлана Гиацинтова: Основной вектор развития, который мы выбрали – это оценка и обучение/развитие наших специалистов. Мы проводим оценку 360° и, конечно, очень много обучаем, так как каждые 3 месяца многие их технологий устаревают.

Среди инструментов – сертифицированное обучение, конференции, мастер-классы, очень мощные бизнес-программы нашего собственного корпоративного университета, а также региональный слёт. Последний – это вариант общекорпоративной стратегической сессии, в рамках которой мы ежегодно обучаем львиную долю специалистов, приезжающих из разных регионов присутствия HeadHunter в России, Украине, Беларуси, Казахстане, Азербайджане.

Подписаться на новости Короткая ссылка