Поделиться
Андрей Морозов: Государству нужно создать внутренний инвестиционный маховик
На российском телекоммуникационном рынке начались активные изменения в сторону консолидации. Все это приводит к усилению лоббирования интересов отдельных компаний. О проблемах рынка биллинговых систем, о развитии бизнеса в этих условиях и о работе компании в интервью корреспонденту CNews рассказал президент "Ассоциации CBOSS" Андрей Морозов.CNews: Практически все участники ИТ-рынка отмечают резкую нехватку квалифицированных кадров. Как вы оцениваете ситуацию с ИТ-кадрами на сегодняшний день в России? Что нужно сделать государству и ИТ-компаниям для изменения этих тенденций?
Андрей Морозов: Безусловно, высококлассных кадров для решения масштабных задач недостаточно. В основном это связано с тем, что система высшего образования в значительной степени разрушена. Она стала хуже, чем в советское время: далеко не все отечественные вузы дают необходимые фундаментальные знания. А ведь прививаемая способность думать и самостоятельно синтезировать знания на базе фундаментального образования – это то, что отличало высшую советскую школу, делало ее сильной. По моим наблюдениям, сегодняшние выпускники университетов намного слабее своих предшественников. Да их и гораздо меньше, что связано с демографическими проблемами страны. Даже если мы настроим технопарков, там попросту некому будет работать, а перегретость рынка труда айтишников за период "проедания" средств инвестфондов разорит небольшие самостоятельные компании и в конечном итоге может разрушить отрасль.
Что делать? По мере возможностей улучшать систему высшего образования, делать больший упор на фундаментальные знания, давать больший доступ к современным технологиям. Например, у нас силами опытных штатных преподавателей учебного центра CBOSS (с привлечением внешних специалистов) выстроена собственная система профессионального обучения, позволяющая "латать дыры" системы национального образования.
CNews: Каким образом Вы решаете проблему дефицита кадров в компании?
Андрей Морозов: Преимущественно за счет внутренних резервов и организации внутрикорпоративного обучения. В большинстве случаев мы берем молодых начинающих специалистов и проводим их обучение как в аудиториях учебного центра компании (у нас 12 оснащенных компьютерами классов на 250 человек), так и "в полевых условиях", в том числе, за границей, на практических примерах. Достаточно сказать, что сегодня каталог учебных курсов CBOSS насчитывает более ста специализированных программ, каждая из которых имеет прикладную направленность.
Андрей Морозов: Сотрудники, которые прошли школу CBOSS и проработали у нас 3-4 года, на рынке ИТ ценятся довольно высоко
Готовых кадров, полностью соответствующих современным требованиям международного рынка, мы в принципе найти не можем – их приходится взращивать в недрах компании. Зато и уровень обеспечения высококлассными специалистами достаточно высок, как и поток желающих ими стать. Люди часто работают не просто за деньги, а и за возможность получить качественные систематизированные знания и востребованную квалификацию. Некоторые наши "анонимные доброжелатели" трубят про слишком жесткий порядок в компании. Но сотрудники, которые прошли школу CBOSS и проработали у нас 3-4 года, на рынке ИТ ценятся довольно высоко.
CNews: Чувствуете ли Вы увеличение давления со стороны иностранных вендоров? Могут ли западные производители биллинговых систем составить серьезную конкуренцию CBOSS на российском рынке?
Андрей Морозов: Да, давление со стороны иностранных производителей информационных технологий в последние годы становится все более ощутимым. Как уже говорилось, в России в последнее время становится всё меньше рынка. В реальных рыночных условиях западные вендоры не являются для нас серьезной проблемой. Что же касается лоббирования интересов, тут мы сегодня остро чувствуем давление со стороны иностранных брендов, которые действительно представляют ощутимую опасность для отечественных производителей. Видя, что рынка в России все меньше и меньше, мы приняли решение выходить на мировой рынок, где работать, безусловно, тяжелее, но тем и интереснее. И сегодня уже мы составляем серьезную конкуренцию для этих самых вендоров на внешнем рынке.
CNews: Не так давно в компании произошли существенные кадровые изменения: уволены три вице-президента и упразднена группа PR. Чем это обусловлено?
Андрей Морозов: Это закономерный процесс взросления компании. Еще недавно у нас была достаточно плоская структура управления: был президент, а под ним находилось много различных направлений. С точки зрения операционного управления такая структура была весьма успешна и оправданна. Но для того чтобы выйти на международный уровень и развернуться на мировом рынке, нужно было усилить стратегическое управление, вертикализировать структуру предприятия. И теперь некоторые аксакалы из ранга менеджеров перешли в ранг, так сказать, аудиторов стратегии. Сейчас мы внутри компании проводим тендер на право управления стратегическими задачами, за которым продолжают следить бывшие вице-президенты. Это своего рода беспрецедентный шаг: во внутреннем управлении применен рыночный экономический механизм, выработанный цивилизацией в рамках государств. Так что те люди, о которых Вы спрашиваете, не уволены, они просто изменили специализацию.
Что касается группы PR, то она была не упразднена навсегда, а лишь временно расформирована в прежнем составе. Просто руководитель не справился со своими обязанностями, не смог выполнить поставленные задачи. Но свято место пусто не бывает. И уже сегодня на основе внутреннего конкурса был выбран новый руководитель подразделения – правопреемника группы PR. Так что не волнуйтесь: без контактных лиц с нашей стороны вы не останетесь.
CNews: На рынке существует мнение, что в компании CBOSS практикуют жесткую корпоративную дисциплину. Как вы можете прокомментировать это мнение?
Андрей Морозов: У нас в компании внедрена электронная система управления предприятием. И как все транснациональные корпорации, иногда мы сталкиваемся с сопротивлением отдельных сотрудников, которые не хотят работать "под колпаком" корпоративной информационной системы. Между тем, ее требования объективны: система учета результатов работы лишена субъективизма, обычно присущего оценке руководителя. Возможно, есть люди, которые не найдя возможности для самореализации, считают такие условия для себя неприемлемыми, поэтому покидают компанию и распространяют негативную информацию о ней. Причина заключается в том, что они просто не вписались в нашу корпоративную культуру.
Человек, который раскрыл свой творческий потенциал и сполна реализовал себя, распространением информации на эту тему заниматься не будет. У нас есть сотрудники, которые по итогам года получили по $30-50 тысяч, но никто из них ни на одном форуме не признался: "Знаете, ребята, а я 50 тысяч баксов премии получил". Человек так устроен, что он почему-то считает своим долгом делиться лишь негативным опытом, тогда как положительный результат воспринимает как нечто само собой разумеющееся и не достойное публичного обсуждения.
Кроме того, мы плотно занимаемся социальной программой. Одним из важнейших направлений социальной политики нашей компании является реализация жилищной программы, в рамках которой для сотрудников предприятия построен жилой дом напротив Битцевского парка. Там сейчас идет ремонт, но несколько семей уже живут в новых квартирах. Проверьте, кто-нибудь из нынешних жильцов корпоративной новостройки “пожаловался” в интернете на улучшение своих жилищных условий, на хороший вид из окна или на повышенную комфортность дома?
Короткая ссылка
