Поделиться
Миллениалы чаще других подвержены выгоранию: исследование РШУ
«Русская Школа Управления» (РШУ) провела исследование среди HR-директоров и руководителей компаний и выяснила, какие поколения сотрудников, по их наблюдениям, чаще сталкиваются с выгоранием, какие факторы этому способствуют и какие меры помогают снизить риски. Об этом CNews сообщили представители РШУ.
В исследовании приняли участие 863 человека: представители компаний из разных отраслей бизнеса. Опрос проводился во всех федеральных округах России.
Результаты показывают: чаще всего выгорают миллениалы (28–43 года) — так считают 41% опрошенных. На втором месте — поколение Z (до 27 лет), за которое высказались 16%. Сотрудники старших возрастов подвержены выгоранию реже: поколение X (44–59 лет) отметили 14%, а бэби-бумеров (60+) — лишь 5%. При этом четверть участников опроса (24%) уверены, что выгоранию одинаково подвержены все поколения.
Разные причины для разных поколений
Исследование показывает, что факторы выгорания сильно различаются в зависимости от возраста*:
– Поколение Z (до 27 лет): на первом месте для них недостаток гибкости графика и формата работы (65%). Далее идут токсичная атмосфера в коллективе (52%), отсутствие развития и роста (51%), отсутствие смысла работы (49%), неэффективное руководство (44%), эмоциональное давление и стресс (41%), перегрузки и переработки (38%), неопределенность и нестабильность (24%).
– Поколение Y / миллениалы (28–43 года): ключевые причины здесь отсутствие развития и роста (63%) и перегрузка (60%). Также выделяются неэффективное руководство (57%), токсичная атмосфера (51%), эмоциональное давление (46%), неопределенность и нестабильность (44%), недостаток гибкости (43%) и отсутствие смысла работы (42%).
– Поколение X (44–59 лет): ведущие факторы — неопределенность и нестабильность (49%), неэффективное руководство (48%), перегрузка и переработки (46%), эмоциональное давление (44%), отсутствие смысла работы (29%), токсичная атмосфера (25%), отсутствие развития (22%) и недостаток гибкости (21%).
– Бэби-бумеры (60+): в числе главных причин — неэффективное руководство (27%), эмоциональное давление и стресс (18%), перегрузки (14%), неопределенность (13%), отсутствие смысла работы (12%), токсичная атмосфера (11%), отсутствие развития (8%) и недостаток гибкости (6%).
Таким образом, зумеры чаще всего реагируют на нехватку гибкости и смысла, миллениалы — на перегрузку и отсутствие роста, представители поколения X — на нестабильность, а бэби-бумеры — на управленческие просчеты.
Профилактика: что помогает каждому поколению
HR-специалисты и руководители уверены: меры поддержки должны быть адресными*:
– Поколение Z: для них наиболее эффективны гибкий график и удаленка (75%), поддержка коллег и менторство (59%), программы развития и обучения (58%), психологическая поддержка / EAP-программы (57%), признание заслуг и обратная связь (52%), смена задач / ротация (48%), открытое общение с руководителем (46%) и четкая структура задач (32%).
– Миллениалы: на первом месте признание заслуг и обратная связь (67%), далее — программы развития и обучения (65%), ротация (59%), открытое общение с руководителем (58%), четкая структура задач (53%), поддержка коллег (51%), гибкий график (40%) и психологическая поддержка (36%).
– Поколение X: главные меры — признание заслуг и обратная связь (59%), открытое общение с руководителем (49%), четкие задачи и стабильная структура (48%), поддержка коллег (32%), программы развития и обучения (30%), ротация (27%), психологическая поддержка (19%) и гибкий график (18%).
– Бэби-бумеры: ценят признание заслуг (29%), четкие задачи (27%), открытое общение с руководителем (22%), поддержку коллег (11%), гибкий график (10%), программы развития (9%), психологическую поддержку (8%) и ротацию (3%).
«Профилактика выгорания — это системная задача для бизнеса. Когда сотрудники регулярно сталкиваются с перегрузкой, нехваткой развития и неэффективным руководством, это напрямую влияет на вовлеченность и результативность команд. В условиях высокой неопределенности и быстрых изменений на рынке невозможно игнорировать эти риски. Компании, которые проактивно внедряют гибкие форматы работы, системно развивают сотрудников, создают прозрачные механизмы признания и обратной связи, а также поддерживают психологическое здоровье через менторство и EAP-программы, получают явное конкурентное преимущество. Адресная и комплексная работа в этих направлениях снижает выгорание, повышает вовлеченность и укрепляет устойчивость команд в долгосрочной перспективе», — сказала Анастасия Боровская, директор «Русской Школы Управления».
* Респонденты могли выбрать несколько вариантов ответов.
Короткая ссылка
